08/04/15 por GPTW

Responder a essa pergunta sempre foi e sempre será um grande desafio para organizações de todo o mundo. Quando prestamos consultoria nas empresas, reforçamos a necessidade de uma cultura organizacional forte, sustentada por práticas que visam um alcance total no relacionamento entre empresa e funcionário. Dividimos essas práticas em 9 atividades de extrema importância dentro de uma organização: contratar, inspirar, falar, escutar, desenvolver, cuidar, compartilhar, agradecer e celebrar.

Consultoria GPTW

Nossos serviços de Consultoria permitem um grande aprofundamento no resultado das pesquisas com relatórios completos, análises e grupos focais. Além disso, nossas palestras e workshops utilizam toda a expertise adquirida em mais de duas décadas do GPTW para que sua empresa atinja os resultados por meio das pessoas!

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Nossas pesquisas confirmam a importância dessa estrutura estar completa. Ao estudar as perspectivas de funcionários de diferentes faixas etárias, notamos uma espécie de evolução natural de acordo com a faixa etária nos fatores relevantes para um colaborador decidir se quer permanecer ou não na empresa:

2015.04.08 - retencao de talentos o que fazem as pessoas ficarem.png

Isolando os resultados, podemos perceber que estabilidade (ou seja, a noção de que “a empresa só irá me demitir em último caso”) é o quesito menos importante para permanecer ou não em uma empresa.

Da mesma forma, a importância da remuneração é apenas moderada, e diminui ainda mais com o avanço da idade. Portanto, atualmente aquele pensamento de “eu pago bem, e meu funcionário que se contente com isso” é muito perigoso e não irá funcionar para a esmagadora maioria das pessoas.

Em seguida, temos as oportunidades de crescimento, com altíssima relevância principalmente para funcionários com até 34 anos de idade, diminuindo conforme a idade. Isso é natural, já que o crescimento ocorre com o tempo de trabalho. Contudo, é importante notar que em momento algum esse fator se torna irrelevante. Mesmo entre trabalhadores com mais de 55 anos, desenvolvimento profissional continua sendo o principal fator para mais de 20% da demografia.

Podemos considerar que o aumento da importância do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional também é natural e esperado, já que quanto maior a idade, mais pessoas constituem famílias, e essas passam a ser o centro de suas vidas. Portanto, é apenas lógico que ter mais tempo para a mulher ou o marido ou os filhos se torne cada vez mais valioso com o passar dos anos.

Também vale lembrar que com o que já sabemos por meio de estudos sobre a geração Y, a qualidade de vida é um fator importantíssimo para o grupo, e por isso a relevância desse fator deve aumentar nos próximos anos.

Por fim, alinhamento de valores é o fator que mais cresce em importância, de 7% para 28%. Podemos inferir com isso que a faixa mais jovem, cujo maior objetivo é ingressar no mercado de trabalho, tem como prioridade absoluta encontrar o primeiro emprego. Nesse estágio, os valores em que a empresa acredita são de pouca importância. Contudo, o rápido crescimento indica que, uma vez estáveis no mercado de trabalho (e com maior poder de escolha sobre os rumos da carreira), estar no emprego certo passa a importar – e muito.

Portanto, se sua empresa deseja realizar um trabalho efetivo em retenção de talentos, ela precisa se preocupar com todos esses fatores, principalmente com os três últimos que citamos. Ao cruzar essa informação com outro dado de nossa pesquisa, temos ainda uma imagem mais clara da importância desse cenário:

2015.04.08 - retencao de talentos o que fazem as pessoas ficarem - 1.png

Aqui fica nítido que, além de poderosos fatores de retenção dos talentos, crescimento profissional, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e alinhamento de valores também são os grupos que possuem os funcionários mais motivados e que mais confiam na empresa. E, portanto, esses colaboradores serão naturalmente mais produtivos e comprometidos com os objetivos da organização.

Contudo, pessoas que permanecem por salário ou estabilidade representam uma parte significativa da força de trabalho, e em maior ou menor grau, estão presentes em todas as empresas. Então, o que fazer?

Cabe à liderança identificar esses funcionários e entender por que eles perderam o sentimento de propósito no trabalho. Será que estão nas funções/áreas corretas? Ou talvez se sintam desvalorizadas pela empresa. Ou ainda: não estão conscientes da importância do próprio trabalho.

Qualquer que seja o motivo, aqui também comunicação é imprescindível. Funcionários que já estão desmotivados a ponto de se preocuparem com dinheiro ou estabilidade mais do que qualquer outra coisa não tomarão nenhuma iniciativa para mudar essa situação. São os líderes que precisam ouvi-los com sinceridade e entender como resgatar esses talentos perdidos. Antes que seja tarde.

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