03/06/16 por Christh Teixeira

Ventos de mudança batem à janela do departamento pessoal. Hoje visto como um encargo, o setor de RH assume um papel de protagonista no planejamento empresarial com a apresentação de indicadores de desempenho que comprovam a necessidade de se implementar a gestão de competências.

É uma nova fase, que tem sido chamada por acadêmicos de gestão de pessoas de RH Estratégico. Como aponta Chiavenato, o RH Estratégico é aquele que desenvolve os colaboradores, alinha a equipe, e domina o capital humano que está sob sua responsabilidade para envolver todos nos objetivos empresariais.

Em poucas palavras, é a área que garante o envolvimento dos funcionários de um modo mais eficaz. Isso acontece, pois ela começa a trabalhar com métricas de desempenho, produtividade, comportamento, satisfação e/ou motivação.

Cada métrica corresponde a uma característica que influencia o trabalho de um profissional. Seja de um modo positivo, ou negativo. Como pode ser visto no seguinte exemplo: se um trabalhador não está satisfeito, se sente desmotivado.

Sem motivação, não vai estar engajado. Sem engajamento, não é produtivo. O que afeta o desempenho. É um comportamento que demonstra insatisfação sobre algum ponto crucial, como liderança ou oportunidade de crescimento.

O desenrolar dessa bola de neve finda em um resultado aquém do esperado pelas empresas. Por isso, o profissional de Recursos Humanos vai mapear o ambiente de trabalho para, a partir daí, procurar os motivos relacionados aos pontos a melhorar. Os fatores externos que afetam o dia-a-dia da equipe.

E que influenciam o trabalho de um colaborador. Ele não é uma máquina, e não vai desempenhar a mesma quantidade de esforço em todos os dias. Mas há como garantir que ele esteja disposto a dar o melhor de si todos os dias.

Uma empresa é formada por pessoas, e elas tendem, eventualmente, a se decepcionar (ou surpreender) uma com as outras, o que causa um sobe e desce na relação de confiança. Qual o papel do líder nesse processo?

O líder é aquele que faz com que as ações que reforçam o empenho sejam constantemente tomadas, para que, quando a “maré” da confiança baixar, ainda restar uma segurança entre as pessoas, evitando a bola de neve.

O que significa que é preciso ir além, otimizando a gestão. E a otimização acontece a partir de uma pesquisa de clima organizacional, que oferece os principais indicadores de desempenho que se relacionam com a função de um departamento pessoal. Como colaboração, produtividade e engajamento.

Essas são características que predominam nas Melhores Empresas Para Trabalhar, sendo um diferencial a ser aproveitado no mercado. Com funcionários mais felizes e engajados, desfruta-se de resultados mais consistentes e equilibrados.

Pois a equipe vai colocar em prática uma energia a mais do que o comum. Só que tudo isso pode ser visto como uma utopia para um dono de uma empresa comum, que trata o departamento pessoal como um setor a mais, obrigatório; o que limita as atividades para: recrutamento, seleção, benefícios e demissão.

Ou seja, não se trata de um setor de Recursos Humanos, mas dos custos que o envolve. No final, tudo se resume ao que se gasta e ao que pode receber.

Por isso, há a necessidade de se transformar o departamento pessoal em um setor mais estratégico. Para ganhar uma força mais prática e presente no cotidiano da empresa, por meio da gestão de competências dos colaboradores.

Mas como transformar o departamento pessoal em um RH Estratégico?

  1. O primeiro passo é entender o negócio. O que envolve a empresa? Quais são suas reais capacidades, dentro de casa, e diante do mercado?  
  2. Em seguida, se define os chamados indicadores de desempenho. Ou seja, o que acarreta a produtividade do funcionário na empresa. É um comportamento ligado a motivação? A satisfação? A liderança? São perguntas a serem respondidas pelo gestor, que, assim, apresenta ao corpo diretivo o que deve ser feito para envolver todos os funcionários.
  3. Depois, relacione as métricas aos indicadores de negócio da empresa.
    Isso pode ser feito, por exemplo, com a rotatividade de funcionários. Uma porcentagem vaga pouco chama atenção de um diretor-executivo. Transforme em valores reais. Se reduzir o custo pela metade, como fazem as Melhores Empresas GPTW, tem R$ X a mais no final do mês.
  4. Desenvolva um plano de ação de acordo com a realidade empresarial.
    Não dá para sair aplicando treinamento e capacitação sem um objetivo definido. É preciso ter em mente o que é necessário desenvolver na equipe, e como fazer isso de um modo efetivo. É um custo que se bem realizado torna-se um investimento, investimento na própria empresa.
  5. Atualize os indicadores, para justificar de um modo assertivo as ações.
    Ao manter as métricas constantemente atualizadas, com benchmarking interno e externo, o profissional de Recursos Humanos consegue justificar de um modo mais assertivo as suas ações na empresa. Como capacitar à liderança, por exemplo, vai afetar o faturamento empresarial.

São atividades que demandam mais tempo, e domínio com os números. Quem escolheu trabalhar com Recursos Humanos para conseguir conversar, no seu cotidiano, com as pessoas, vai ter que se adaptar e dialogar com as métricas.

Tanto é que inclusive o perfil do líder de RH está mudando. A posição vem cada vez mais sendo assumida por pessoas vindas de outras áreas da empresa, especialmente finanças.

São administradores, engenheiros, matemáticos em vez dos psicólogos e afins que dominavam a posição. E o motivo é claro: esses profissionais sabem e querem lidar com os números. Pois são eles que vão comprovar que as iniciativas do setor afetam, de fato, a produtividade.

Só que, para isso, é preciso vontade para mudar a rotina e para adquirir as competências necessárias para a mudança. Esforço para vencer a descrença. E inteligência para colocar em prática.

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